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“末位淘汰制”與法有悖

2014-03-15
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所謂“末位淘汰制”,是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標,結合各個崗位的實際情況,設定一定的考核指標體系,以此指標體系為標準對員工進行考核,根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。

“末位淘汰制”一度被認為能有效激勵員工的工作積極性,提高工作效率,通過員工間的互相良性競爭,保持企業的生命力。因此,不少企業采用了這種方式來對員工的業績進行考核。尤其是在以追求銷售業績為主的企業、部門,此種考核制度更是被廣為推崇。但是,企業在使用該制度的時候,是否考量過“末位淘汰制”究竟適不適合自身?

應該說,純粹、直白的“末位淘汰制”不僅不適合企業的發展,更是不合法不合理的。

首先,“末位淘汰制”不能用來考核所有的員工。員工工作的內容,有些可以量化,例如銷售人員銷售額的高低,可以很直觀地反映出員工工作的情況。而有些工作內容,沒有辦法以工作量的多少作為判定依據。例如王某,他作為 名軟件程序開發人員,并不能用一般的業績量來簡單考核。程序設計的復雜性不是可以量化的指標,因此很難判斷該程序的研發需要花費多久的時間。用開發時間的長短來衡量員工工作的合格與否,缺乏合理性。由此可見,王某對公司考核結果的質疑,不無道理。

其次,考核末尾的員工并不一定就是業績不達標的員工。排名末尾的員工,其能力是與排名在前的員工所做的對比。其他員工的優秀,不能直接等量代換成末尾員工的不優秀或能力不行。好比60分的學生和100分的學生,100分的是屬于聰明的學生,但是60分的學生也考試及格了,一樣應當獲得升學的機會。所以單從排名來考核員工,不足以證明他的工作能力的好壞。

最后,不能用一次的結果來代表全部。“盲人摸象”最能形象說明片面認識的可怕之處。員工一次考核排名靠后,是由很多因素綜合而成的。業務能力是一方面,運氣的好壞也可能影響考核的結果。就拿王某來說,如果他編寫順利,沒有碰上難題,也許他的考核結果就會完全不一樣,甚至有可能成為排名靠前的優秀員工。所以企業僅僅以一次的考核就對員工蓋棺定論,不能不說是有失偏頗。

所以,王某的不能釋懷可以理解,提出仲裁也合乎常理。

但是,不論是仲裁委,還是法院,都沒有支持王某的請求。這是否意味著公司“末位淘汰制”被法律所認可?答案是否定的。

王某的敗訴,并不意味著軟件公司用的“末位淘汰制”就是合法的。在本案中,我們應當看到,公司雖然認為王某不勝任工作,也以此來要求其自行辭職,但最終導致王某與公司之間結束勞動關系的原因,并不是公司的要求,也不是考核的結果,而是雙方簽訂的“解除勞動合同協議”。

假設如果公司直接根據考核結果,以不勝任單方面辭退王某,那么由于考核制度“末位淘汰制”本身的不合法不合理,以及解除程序的違法,公司極有可能成為輸家。

制度的不合法不合理已經非常明確了,本案在執行程序上的瑕疵則在于未履行法律步驟。我們來看一下員工不勝任時企業操作的正確處理步驟:

1 經考核不勝任的員工(考核程序、結果合理合法前提下),公司需提供培訓或者調整崗位;

2 對培訓后的員工或者調崗崗位后的員工重新設定考核程序,再次進行考核,

3 對考核通過者,繼續留任,不得解除勞動關系:對考核仍不能通過者,為再次不勝任工作者,公司此時才開始擁有解除勞動合同的權利;

4 確認公司可以采取單方面解除勞動合同的措施后,公司還需要注意的是提前通知員工。法律規定的提前通知期是一個月,因此公司通知員工的時間最少不能少于一個月。或者如公司認為提前通知員工有困難的,也可選擇以一個月工資標準的補償來代替提前通知期,即代通知金。所以企業只要在提前一個月通知和待通知金之間二選一即可:

5 最后公司還要根據員工的工作年限,支付一定的經濟補償金。由于此種解除下,員工本身沒有過錯,所以法律考量到員工的利益,需要公司支付適當的補償。盡管員工不能勝任工作,但不代表其就沒有付出過努力,更不代表著對企業毫無貢獻。

只有在履行完上述全部的程序后,公司的解除才能稱之為合法。

因此,軟件公司的勝訴,不在于考核制度的勝利,而是解除時的謹慎。雙方簽訂了解除協議,意味著雙方達成了協商解除的一致意見。協商遵循了民事法律的基本原則一一意思自治。只要協商雙方不損害國家、社會利益,不破壞第三人利益,則他們達成的意思表示就將被法律認可,除非該意思表述存在重大的誤解或者顯失公平。

王某與公司簽訂了協議,所以其最終是以協商的方式和公司結束了勞動關系。王某拿到了公司給予的一定補償金,所以也不存在協議顯失公平的問題。因此,仲裁委與法院都對他們之間的協議給出了合法的肯定,對公司的協商解除也進行了認可。王某再以公司違法提出請求,自然不可能得到法律的支持。

“末位淘汰制”的確可以增加企業內部的競爭力,能在很短的時間內提升銷量,實現資本的增值。但是以此為代價的是企業很有可能失去員工的忠誠、信任。員工并非機器,再良性的競爭,同樣擺脫不了濃重的硝煙味。習慣了你追我趕的機制,員工會變得更容易為自我利益考慮,對他人的事情漠不關心,甚至于為求勝而不擇手段。

企業的效率、業績是有了,但是員工與員工之間的交流卻沒了,內部團隊的建設也將化為泡影,最后得到的只能是一盤散沙。所以企業應當充分意識到員工的重要性,用正確的考核制度來激勵員工。

 
稿件來源:《人力資源》雜志

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